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凤凰游戏试玩,2017传统企业留人,学会4+4就够了

2020-01-11 11:28:17     来源:始丰信息门户网
让自己的企业平均工资水平高于社会平均工资水平,留住基本员工。再有针对性地对骨干员工加薪,只要骨干员工还在,企业运行就没有问题。企业真正要留的人是核心员工和优秀员工!希望被别人认同的基本前提是自己有价值观和思想,当这些价值观和思想能够输出,引起人们的注意和赞同,他们就会有成就感和满足感。可是一个企业又不能随时赞同属下的世界观和思想,以留住他们,是不是企业就束手无策了呢?

凤凰游戏试玩,2017传统企业留人,学会4+4就够了

凤凰游戏试玩,原创作者:戴良桥

春节后,各企业工厂开工,老板们最关心的一件事:员工到岗率。

由于新生代的员工比较自由,喜欢跳槽来寻找最适合自己的工作,春节又是各种信息大融合的时期,员工会发现很多新职位的机会,一方面是企业招工的大好时机,另一方面却是员工离职的高峰时机。据不完全统计,员工到岗率达到90%以上的不足10%,到岗70%以上的仅占半成,我见过最离谱的企业到岗率仅有30%。

因新员工招聘存在很多成本——广告成本、人力成本、培训成本、品质成本等,各企业使劲浑身解数,尽量留住老员工,即使留不住也想把损失降到最低。

通常留人的办法有如下方法:

1.加薪。让自己的企业平均工资水平高于社会平均工资水平,留住基本员工。再有针对性地对骨干员工加薪,只要骨干员工还在,企业运行就没有问题。

2.押薪,即想尽各种办法,将薪酬押后发放。这样一来,员工总是沉淀一部分薪酬在公司,拖住员工,如果员工提出离职,人资便想一些办法设置门槛,让离职人群不能全数领走,以留住员工。

3.打感情牌。年底召开尾牙,发放各种奖励,以博得放假前对公司留下好的印象,在离职取舍前,求得印象分,使员工不轻易离职。

4.精神控制。年底前让培训师进入企业进行“培训”,激发员工的“感恩心”,让员工“念叨”公司的“关心”和“不易”,让员工高唱感恩歌,学习《弟子规》,在精神上让员工受控,不“想”离职。

以上方法的确有效,可是仔细研究当代员工特点,仅采用这些方法有很大的漏洞。这些方法是把人当成“钱”奴,以为加薪、押薪就能留住员工,其实这样留住的员工一定不是最优秀的员工,这样做只是为留人做了最基础的工作,完成了员工进入职场的基本需求:收入需求。感情牌和精神控制虽然也能奏效,可是留人不能精准,优秀员工不会“为三斗米折腰”,造成“要的人”留不住,“不要的人”走不了。

企业的员工可以分为:1.核心员工——他们掌握着公司的核心技术,在关键岗位上默默奉献;2.骨干员工——积极主动,任劳任怨是他们的标签,有这些员工的存在,公司基本稳定,生产不会有大的波动,他们会积极补位;3.一般员工——经过简单培训就能上岗,他们离职不会造成重大影响,但量的扩张不能忽视他们的存在。

企业真正要留的人是核心员工和优秀员工!

仔细分析核心员工和优秀员工的特点,他们虽然逐利高工资——这是他们证明自己身价的标签,但又不完全用工资能够吸引住,有时他们在低工资企业里也能呆住,而且默默无闻很长时间。这是为什么?

一般而言,这些员工不仅追求基本生活的富足和稳定,同时也希望自己在社会生活中有面子、有地位,希望自己被别人认同。希望被别人认同的基本前提是自己有价值观和思想,当这些价值观和思想能够输出,引起人们的注意和赞同,他们就会有成就感和满足感。

可是一个企业又不能随时赞同属下的世界观和思想,以留住他们,是不是企业就束手无策了呢?显然不是。

一个优秀企业一定是这样才能留住优秀人才的——

高于平均水平的薪酬是留人的基础——高到什么程度,要看企业管理的道行。

好的工作环境也是不可或缺的条件——安全、洁净、条理,是人们奔向美好生活的永恒追求。

除此之外,企业应该——

1.企业有价值观和愿景。这个价值观和愿景除了能够激动人心之外(虽然很容易做到,也需要仔细斟酌),不能仅仅写在纸上,挂在墙上,而且会体现在管理细节里(流程、制度、对待客户、员工、社会的态度),让员工看到它的存在。

2.尽量少用“忽悠”和“搞定”的方法去面对客户,因为员工会推测企业管理者也会用这样的方法背后被企业“操控”,反而会失去好员工。

3.营造正能量的氛围,让对企业有利的言行得到表彰,弘扬良好的企业文化,整个管理团队都应如此。比如:适当的宣传、竞争机制的建立、积分制推行等等。

4.让核心员工和骨干员工有表达自己愿望的渠道,而且有必要的反馈。比如:务虚会议、读书心得、改善提案等等。

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  • 隔三差五就做这早餐,1汤1饭营养足,尤其这炒饭,外面可吃不着